정부가 내년 3월 "노동조합 및 노동관계조정법 개정안(일명 노란봉투법)"의 본격적인 시행을 앞두고 구체적인 법 해석 지침을 마련했다. 이번 지침은 원청 기업이 하청 노동자의 근로 환경을 실질적으로 지배할 경우 사용자로 간주하고, 구조조정 과정에서의 정리해고 역시 노동쟁의의 대상이 될 수 있음을 명시하고 있어 노동 현장에 적지 않은 파장이 예상된다.

고용노동부는 26일 개정 노조법의 현장 안착을 지원하기 위한 "개정 노조법 해석지침(안)"을 발표하고 내년 1월 15일까지 행정예고 기간을 갖는다고 밝혔다. 이번 지침의 핵심은 "구조적 통제" 여부다. 원청 업체가 하청 소속 근로자의 업무 시간, 인력 투입 규모, 작업 공정 등 근로조건을 실질적으로 결정하거나 제약할 수 있는 구조를 갖추고 있다면 법적 사용자로 인정될 가능성이 높다는 것이 정부의 판단이다.

특히 산업 안전 분야에서 원청의 책임이 대폭 강화된다. 원·하청 근로자가 동일한 장소에서 근무하며 시설이나 장비의 개선을 하청업체가 독자적으로 수행하기 어려운 경우, 해당 설비를 소유하고 안전 보건 관리 체계를 통제하는 원청이 사용자로서의 의무를 지게 된다. 다만 독립적인 생산 설비를 갖춘 통상적인 물량 도급 관계에서 발생하는 단순한 납기 협의나 품질 요구 등은 계약상의 관리 행위로 보아 사용자성 인정 범위에서 제외하는 등 예외 규정도 함께 두었다.

임금 결정 구조에 대해서도 명확한 기준이 제시되었다. 원청이 투입 인원과 시간을 근거로 인건비를 사실상 확정하거나 수당 지급 기준을 직접 가이드라인으로 제시하는 사례가 대표적인 사용자성 인정 요건으로 꼽혔다. 반면 도급 총액만 정하고 그 범위 내에서 하청업체가 자율적으로 임금을 배분하는 구조라면 원청을 사용자로 보기는 어렵다는 해석이다.

이번 지침에서 주목할 만한 또 다른 대목은 노동쟁의 대상의 확대다. 개정법에 따라 "근로조건에 영향을 미치는 경영상 결정"과 "명백한 단체협약 위반"이 쟁의 대상에 포함되었다. 기업의 합병이나 매각 등 조직 변동 결정 그 자체는 교섭 대상이 아니지만, 이로 인해 정리해고나 배치전환 등 고용 불안이 객관적으로 예견되는 경우에는 노동조합이 교섭을 요구하고 단체행동에 나설 수 있게 된다. 이는 그동안 경영권의 영역으로 간주되어 온 고용 조정 문제가 노사 간 협상 테이블의 중심 의제로 올라오게 됨을 의미한다.

공공부문의 경우 국가의 사용자성 판단은 일반 민간 기업보다 엄격하게 적용될 전망이다. 법령이나 국회 예산 심의를 통해 확정된 공공 서비스의 기준은 정책적 결정의 산물로 보아 원칙적으로 교섭 대상에서 제외된다. 그러나 정부가 예산 집행 과정에서 구체적인 근로 기준을 조정할 재량을 가졌는지에 따라 개별적인 판단이 달라질 수 있다는 여지는 남겨두었다.

권창준 고용노동부 차관은 이번 지침에 대해 "원·하청 간 불필요한 갈등과 극한 투쟁의 악순환을 끊고 대화 중심의 새로운 노사 패러다임을 구축하기 위한 조치"라고 강조했다. 정부는 행정예고 기간 동안 접수된 현장의 목소리를 수렴하여 지침을 보완하고, 내년 1월 중 최종안을 확정하여 공포할 계획이다. 법 시행까지 약 1년여의 준비 기간이 남은 만큼, 노사 양측의 대응과 법 해석을 둘러싼 치열한 논의는 당분간 계속될 것으로 보인다.